Uno de los desafíos más importantes que afronta una startup tecnológica es la contratación de sus empleados. Cabría que decir que después del primero, por supuesto, la financiación; la contratación de los profesionales que van a trabajar en la empresa es la decisión más relevante.

El escritor y programador Pen Magnet considera que “aunque algunos fundadores no están de acuerdo conmigo en eso, creen firmemente que la contratación es el desafío más difícil”.

El hecho es que, en la etapa de inicio, la existencia misma de la startup tecnológica depende de cada uno de sus empleados. No solo los desarrolladores, incluso las secretarias y el personal de recepción son importantes.

Los desarrolladores competentes y fiables son las piedras angulares de cualquier startup tecnológica.

Artículo relacionado: El estrés en una startup es el principal enemigo del emprendedor

Las peculiaridades de una startup tecnológica

La selección de candidatos es el paso más crucial en la contratación:

La mala evaluación de los CV da como resultado una pérdida de tiempo de los entrevistadores y dinero de las startups tecnológicas. Cuando sus muestras no son lo suficientemente buenas, es probable que se produzca lo siguiente:

  • Cancele el puesto de trabajo y reestructure sus requisitos (pérdida de tiempo del ciclo de vida del producto)
  • Mantenga entrevistas y no contrate a nadie (pérdida de tiempo de los entrevistadores).
  • Contrata al quinto candidato entrevistado porque ahora estamos aburridos y ya pagamos mucho al reclutador.

Una vez establecida su importancia, analicemos algunas ideas sobre cómo realizar correctamente la evaluación.

Evita reclutadores de tecnología

Los reclutadores (los buenos) son excelentes debido a su base de datos de candidatos. Pero su conclusión final es: ¿cuántos de ellos pueden traerte a tu startup?

Los buenos reclutadores son transparentes. Utilizarán su experiencia para presentarle a sus candidatos más relevantes.

Sin embargo, no debes olvidar que su trabajo es presentarte la mayor cantidad de candidatos, lo que esté disponible en el mercado. Es inevitable para ellos extrapolar su requerimiento laboral a la disponibilidad actual, y solo traerle algo, a pesar de su relevancia. En su mente, ha lanzado una red muy amplia alrededor de su ubicación, pero los reclutadores cubrirán la mayoría de sus agujeros.

Muchas veces, los reclutadores pueden favorecer a otros empleadores con bolsillos más profundos. Al final del día, están allí para ganar dinero, al igual que tú y el candidato de tus sueños. Eso reducirá aún más el embudo disponible para tu startup.

El mejor enfoque es evitar reclutadores de tecnología a menos que estés en la etapa de crecimiento y la contratación masiva es tu forma elegida de crecimiento.

Artículo relacionado: Estas son las claves para mantener motivado al equipo de tu startup 

Anuncia las posiciones disponibles en tu startup tecnológica

Publicar anuncios en portales de empleo y LinkedIn es una tarea generalmente asignada a recursos humanos. Pero no es algo que alguien no pueda hacer en la etapa inicial. Puedes usar generosamente el “copiar y pegar” de otros anuncios, modificarlo según tus necesidades y publicarlo en tus redes.

Muchas startups tecnológicas ponen anuncios geek para atraer a los asistentes tecnológicos. Los que se encuentran en StackOverflow o en las bolsas de trabajo de programación competitiva han recorrido Internet.

A veces, implican desafíos como “No te molestes en postularte si no puedes resolver esto”. Si bien esto puede ser un impulso del ego para las mentes más inteligentes, también podría expulsar a los candidatos potencialmente útiles. El efecto adverso de estos anuncios es que las soluciones a los desafíos del cliché se pueden buscar en Google y terminarás atrayendo soluciones rápidas inteligentes, no codificadores que perseveren.

Enumera las habilidades técnicas en su orden de importancia. No sobrecargues los productos agradables, ya que puede desalentar a muchos candidatos potenciales.

Además, se lo suficientemente genérico / específico según el requisito de su conjunto de habilidades: si JavaScript es un requisito, es posible que se inunde de CV con solo “javascript” en el anuncio de trabajo.

Sería mejor escribir un nombre de marco específico (Node.js) para reducir el embudo. Por otro lado, si estás escribiendo un software de reconocimiento óptico de caracteres, citar Tesseract como una habilidad requerida dará como resultado muy pocos o ningún CV.

Anunciar tus puestos tecnológicos tiene una ventaja distinta: además de ofrecerte candidatos, también puede dar a conocer tu presencia a sus clientes potenciales. Podrías distribuir de manera inteligente tu anuncio de trabajo en círculos donde tanto tus candidatos como tus clientes pasen el rato. Espera hablar sobre lo que hace tu startup y dónde exactamente necesita talento.

Por último, si tienes un inversor, un vínculo laboral es la mejor manera de convencerlo de que está gastando sus dólares en el camino correcto.

Los 3 escaneos como filtro

Encontrar el candidato adecuado para entrevistar entre un millón de currículums no era el problema por el que te habías acercado al reclutador.

Sin embargo, con más determinación y algunas técnicas, este problema puede resolverse.

La primera regla general es: los CV deben procesarse en 3 escaneos.

La segunda regla general es: deben ser escaneados por una persona de tecnología, no un reclutador / adquisición de talento / persona de recursos humanos. Sin embargo, puedes reclamar su ayuda en asuntos no tecnológicos.

Después del anuncio de trabajo, debes esperar hasta que recibas una masa crítica de CV para procesar. Si tu startup se basa en un centro comercial de la ciudad, deberás esperar al menos más de 40 CV antes de comenzar a considerar entrevistarlos.

En el primer escaneo, elimina la paja. Para comenzar, elimina todos los CV sin Github o cualquier otro enlace de muestra de código. El desarrollador con palabras puede ser su gran activo, pero el que no tiene trabajo que mostrar es un no seguro. También evita los que tengan descripciones de proyecto / empresa demasiado largas e inútiles. Ser conciso es una cualidad que debe admirar en el código, y los CV también deben reflejarlo.

Debes asignar un día completo para el segundo escaneo porque es la fase más importante en la selección del material correcto. En la segunda exploración, revisa cuidadosamente lo que quede.

Haz una hoja de trabajo con sus enlaces de muestra de código, habilidades destacadas y detalles de contacto. En una columna separada de la hoja de trabajo, enumera también todo lo que se destaque (ella es una alpinista y una programadora autodidacta / la nuestra es una aplicación para padres y él tiene un blog para padres).

Las notas deben ser tuyas. Si copias y pegas desde las descripciones de sus proyectos, todo este ejercicio será inútil. Duerme sobre los resultados de tu segunda exploración.

Realiza el tercer escaneo a la mañana siguiente. ¿Razón? Debido a que dormiste en él, es posible que puedas hacer algunas ediciones rápidas y reflexivas en tu segundo escaneo. En el tercer escaneo podrás marcar los que te gustaría elevar al siguiente paso: la entrevista. Abre tu correo elec